Возможность расторгнуть трудовой договор с сотрудником по инициативе работодателя строго ограничена законодательством. Между тем увольнение "по статье", например за прогул, вполне может иметь место. Но только и тут главное не перегнуть палку. На это обратил внимание Верховный Суд РФ в Определении от 30 марта 2012 г. N 69-В12-1.
Основания, которые дают работодателю право в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор с сотрудником, перечислены в ст. 81 Трудового кодекса. Согласно п. 6 данной нормы к ним в том числе относится однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В свою очередь, под таковым, среди прочего, понимается и прогул. Но дабы впоследствии сотрудник, уволенный по данной статье, не был восстановлен судом, работодателю, во-первых, следует быть уверенным, что имел место именно прогул.
Согласно пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Не признается прогулом исходя из буквального прочтения данной нормы отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Однако в то же время подобный проступок работника наравне с прогулом является основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Так что для удобства также включим его в понятие "прогул".
Итак, для того, чтобы понять, имел ли место прогул, работодателю необходимо установить три момента:
- отсутствие сотрудника на рабочем месте;
- количество времени, в течение которого работника не было на рабочем месте;
- причины отсутствия сотрудника.
Согласно ст. 209 Трудового кодекса рабочим для работника является место, где он должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его трудовыми обязанностями и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В этом смысле проще всего, когда рабочее место сотрудника прямо указано в трудовом договоре с ним. Причем если компания или предприниматель занимают большие площади, то во избежание спорных ситуаций прописать следует несколько больше деталей, чем просто адрес работодателя. В частности, на такие мысли наводит Определение Верховного Суда РФ от 28 сентября 2007 г. N 69-В07-12.
Предметом спора в данном случае стало увольнение сотрудницы (истицы) за прогул - отсутствие на рабочем месте в кабинете N 411 корпуса N 2 ответчика в течение всего рабочего дня. Суд признал такое увольнение незаконным, поскольку соответствующий день сотрудница провела в кабинете N 217 корпуса N 1 ответчика. При этом, как указали судьи, в деле нет доказательств того, что она не имела права там находиться, а единственным ее рабочим местом являлся именно кабинет N 411 корпуса N 2.
Под рабочим временем согласно ст. 91 Трудового кодекса понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. При этом работодателю вменяется в обязанность учет времени, фактически отработанного каждым работником. Таким образом, любой прогул сотрудника прежде всего должен быть зафиксирован в табеле учета рабочего времени.
Между тем следует помнить, что в силу ст. 108 Трудового кодекса в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Конкретный временной отрезок устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. На вопрос, прерывает ли обеденный перерыв четырехчасовой срок отсутствия работника, приравниваемый к прогулу, судебная практика отвечает неоднозначно.
Так, Решением Никольского районного суда Вологодской области от 19 июля 2010 г. по делу N 2-186/10 истец был восстановлен на работе после увольнения, хотя отсутствовал на работе три часа до обеда и три часа после. Судьи посчитали, что при таком раскладе четыре часа кряду сотрудник на рабочем месте не отсутствовал.
С другой стороны, Президиум Московского городского суда в Постановлении от 16 августа 2007 г. по делу N 44г-570 указал, что Трудовой кодекс не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Иными словами, обед не может прерывать течение срока отсутствия сотрудника на рабочем месте, и уволить его можно даже в том случае, если из четырех часов его отсутствия один - это обеденный перерыв.
Трудовой кодекс не содержит перечня уважительных причин, объясняющих отсутствие работника на рабочем месте, при наличии которых таковое не следует признавать прогулом. В каждом конкретном случае весомость приведенных сотрудником аргументов работодателю придется оценивать самостоятельно. Впрочем, некоторые подсказки дал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Как указали судьи, не является прогулом отсутствие работника на работе по основаниям, предусмотренным законом, например в случае его привлечения к общественным или государственным обязанностям в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии и пр. (ст. 170 ТК).
Прояснил некоторые моменты Верховный Суд РФ и в Определении от 30 марта 2012 г. N 69-В12-1. Отсутствие в кассе железнодорожных билетов, в связи с чем у работника нет возможности своевременно выйти на работу, посчитали судьи, также является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Однако в этом случае сотруднику необходимо запастись доказательствами не только того, что билетов действительно не было, но и того, что иным видом транспорта своевременно добраться до места службы также не представлялось возможным. Таким образом, если сотрудник представит работодателю подобные документы, уволить его за прогул по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса последний уже не вправе.
Более того, как указали судьи, увольнение за прогул как разновидность дисциплинарного взыскания должно быть соразмерно совершенному проступку. В свою очередь, это означает, что если работником были предприняты меры, чтобы выйти на работу, предупредить работодателя или иным образом урегулировать с ним возникшую неприятную ситуацию, то увольнение за прогул впоследствии может быть признано судом незаконным (т.е. чрезмерной мерой взыскания), как это и случилось в рассматриваемом деле. Суть в том, что в данном случае сотрудница предупредила работодателя о возникшей проблеме и даже направила по факсу заявление о предоставлении ей двух дней отпуска (один - за свой счет). На решение судей повлияло также и то, что ранее работница не привлекалась к дисциплинарной ответственности.
В итоге работодателю, который уволил сотрудницу невзирая на независящие от нее причины, по которым она не смогла своевременно приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, придется не только восстановить ее на работе, но и выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула.
Основания, которые дают работодателю право в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор с сотрудником, перечислены в ст. 81 Трудового кодекса. Согласно п. 6 данной нормы к ним в том числе относится однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В свою очередь, под таковым, среди прочего, понимается и прогул. Но дабы впоследствии сотрудник, уволенный по данной статье, не был восстановлен судом, работодателю, во-первых, следует быть уверенным, что имел место именно прогул.
Согласно пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Не признается прогулом исходя из буквального прочтения данной нормы отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Однако в то же время подобный проступок работника наравне с прогулом является основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Так что для удобства также включим его в понятие "прогул".
Итак, для того, чтобы понять, имел ли место прогул, работодателю необходимо установить три момента:
- отсутствие сотрудника на рабочем месте;
- количество времени, в течение которого работника не было на рабочем месте;
- причины отсутствия сотрудника.
Рабочее место
Согласно ст. 209 Трудового кодекса рабочим для работника является место, где он должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его трудовыми обязанностями и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В этом смысле проще всего, когда рабочее место сотрудника прямо указано в трудовом договоре с ним. Причем если компания или предприниматель занимают большие площади, то во избежание спорных ситуаций прописать следует несколько больше деталей, чем просто адрес работодателя. В частности, на такие мысли наводит Определение Верховного Суда РФ от 28 сентября 2007 г. N 69-В07-12.
Предметом спора в данном случае стало увольнение сотрудницы (истицы) за прогул - отсутствие на рабочем месте в кабинете N 411 корпуса N 2 ответчика в течение всего рабочего дня. Суд признал такое увольнение незаконным, поскольку соответствующий день сотрудница провела в кабинете N 217 корпуса N 1 ответчика. При этом, как указали судьи, в деле нет доказательств того, что она не имела права там находиться, а единственным ее рабочим местом являлся именно кабинет N 411 корпуса N 2.
Рабочее время
Под рабочим временем согласно ст. 91 Трудового кодекса понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. При этом работодателю вменяется в обязанность учет времени, фактически отработанного каждым работником. Таким образом, любой прогул сотрудника прежде всего должен быть зафиксирован в табеле учета рабочего времени.
Между тем следует помнить, что в силу ст. 108 Трудового кодекса в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Конкретный временной отрезок устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. На вопрос, прерывает ли обеденный перерыв четырехчасовой срок отсутствия работника, приравниваемый к прогулу, судебная практика отвечает неоднозначно.
Так, Решением Никольского районного суда Вологодской области от 19 июля 2010 г. по делу N 2-186/10 истец был восстановлен на работе после увольнения, хотя отсутствовал на работе три часа до обеда и три часа после. Судьи посчитали, что при таком раскладе четыре часа кряду сотрудник на рабочем месте не отсутствовал.
С другой стороны, Президиум Московского городского суда в Постановлении от 16 августа 2007 г. по делу N 44г-570 указал, что Трудовой кодекс не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Иными словами, обед не может прерывать течение срока отсутствия сотрудника на рабочем месте, и уволить его можно даже в том случае, если из четырех часов его отсутствия один - это обеденный перерыв.
Уважительные причины
Трудовой кодекс не содержит перечня уважительных причин, объясняющих отсутствие работника на рабочем месте, при наличии которых таковое не следует признавать прогулом. В каждом конкретном случае весомость приведенных сотрудником аргументов работодателю придется оценивать самостоятельно. Впрочем, некоторые подсказки дал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Как указали судьи, не является прогулом отсутствие работника на работе по основаниям, предусмотренным законом, например в случае его привлечения к общественным или государственным обязанностям в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии и пр. (ст. 170 ТК).
Прояснил некоторые моменты Верховный Суд РФ и в Определении от 30 марта 2012 г. N 69-В12-1. Отсутствие в кассе железнодорожных билетов, в связи с чем у работника нет возможности своевременно выйти на работу, посчитали судьи, также является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Однако в этом случае сотруднику необходимо запастись доказательствами не только того, что билетов действительно не было, но и того, что иным видом транспорта своевременно добраться до места службы также не представлялось возможным. Таким образом, если сотрудник представит работодателю подобные документы, уволить его за прогул по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса последний уже не вправе.
Более того, как указали судьи, увольнение за прогул как разновидность дисциплинарного взыскания должно быть соразмерно совершенному проступку. В свою очередь, это означает, что если работником были предприняты меры, чтобы выйти на работу, предупредить работодателя или иным образом урегулировать с ним возникшую неприятную ситуацию, то увольнение за прогул впоследствии может быть признано судом незаконным (т.е. чрезмерной мерой взыскания), как это и случилось в рассматриваемом деле. Суть в том, что в данном случае сотрудница предупредила работодателя о возникшей проблеме и даже направила по факсу заявление о предоставлении ей двух дней отпуска (один - за свой счет). На решение судей повлияло также и то, что ранее работница не привлекалась к дисциплинарной ответственности.
В итоге работодателю, который уволил сотрудницу невзирая на независящие от нее причины, по которым она не смогла своевременно приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, придется не только восстановить ее на работе, но и выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула.